La différence entre être expatrié et détaché à l’étranger

La différence entre un expatrié et un détaché à l'étranger.
Un salarié qui effectue des missions à l’étranger pour le compte de son employeur peut avoir le statut de travailleur détaché ou de travailleur expatrié.

Sommaire

Un salarié qui effectue des missions à l’étranger pour le compte de son employeur peut avoir le statut de travailleur détaché ou de travailleur expatrié.

Ces deux statuts impliquent des obligations et des droits différents.

Découvrez sans plus attendre la différence entre un salarié expatrié et un salarié détaché à l’étranger afin de savoir quel statut est plus adapté à vos besoins. 

Quelle est la différence entre un salarié détaché et un salarié expatrié ? 

Salarié détaché : définition 

Le travailleur détaché est un salarié qui part temporairement travailler à l’étranger pour le compte de son employeur.

Il conserve son contrat de travail avec son entreprise d’origine et demeure donc sous la subordination de son employeur. 

Le salarié détaché reste soumis aux lois françaises et continue donc de bénéficier du régime de protection français.

Il peut cependant être affilié au régime de protection du pays d’accueil si celui-ci fait partie de l’Union européenne.

Dans le cadre d’un détachement à l’étranger, le salarié continue de cotiser au régime général de la Sécurité sociale française pendant toute la période de détachement.

Son statut de salarié détaché est sans incidence sur l’accumulation de trimestres de retraite.

Le détachement peut être prévu par un avenant au contrat de travail ou une lettre de mission. 

La durée d’un contrat de détachement varie de 6 mois à 6 ans en fonction du pays d’accueil :

  • Les pays membres de l’UE : la durée maximale de détachement sur un territoire de l’UE ne peut excéder 12 mois, renouvelables une fois
  • Les pays membres de l’AELE (Norvège, Islande, Liechtenstein et Suisse) : la durée maximale de détachement est de 24 mois. Des dispositions légales prévoient qu’un détachement peut être accordé pour une durée exceptionnelle de 6 ans dans l’Espace économique (UE et AELE)
  • Les pays signataires d’une convention bilatérale de sécurité sociale avec la France : la durée du détachement peut varier entre 6 mois et 5 ans selon les accords conclus entre les deux pays
  • Les pays non-signataires : le législateur français a fixé la durée maximale du détachement à 3 ans, renouvelable une fois.

Bon à savoir : Il faut savoir qu’un détachement à l’étranger n’est pas obligatoire. Cependant, si vous refusez de réintégrer votre poste d’origine à la fin d’un détachement, vous risquez d’être licencié.

Qu’est-ce que le statut expatrié ? 

Un salarié expatrié est amené à travailler en dehors du territoire français.

Il n’est plus rattaché à son employeur initial par un lien de subordination et n’est plus affilié à la Sécurité Sociale.

En effet, le salarié expatrié est affilié à la protection sociale du pays où il est affecté. Il bénéficie alors des mêmes droits que les salariés de son pays d’accueil.

Un employeur peut cependant inscrire un salarié expatrié à la Caisse des français de l’étranger (CFE) pour qu’il puisse continuer à bénéficier de tout ou partie de la protection sociale française.

Par ailleurs, un travailleur expatrié cotise pour sa retraite dans le pays d’accueil.

Il est important de noter que le statut de salarié expatrié ne présente un intérêt que pour des missions d’au moins 3 mois.

D’ailleurs, si la durée d’une mission réalisée à l’étranger d’une entreprise est inférieure à 3 mois, le statut d’un salarié n’est pas impacté. L’employé demeure salarié de l’entreprise qui l’a engagée.

Dans le cadre d’un détachement de moins de 3 mois, l’entreprise sera tenue de le déclarer en remplissant un avis de mission professionnelle à l’étranger avant de l’adresser à la Caisse Primaire. 

Si l’entreprise souhaite que son salarié bénéficie d’un maintien au régime français de sécurité sociale, elle devra compléter un questionnaire spécifique qu’elle enverra à l’organisme d’assurance maladie correspondant au siège de l’entreprise.

En ce qui concerne les contrats de détachements supérieurs à 3 mois, l’entreprise doit remplir un formulaire délivré par la Caisse primaire d’assurance maladie (CPAM).

Le salarié recevra alors un certificat attestant son affiliation au système de protection français.

Dans le cadre d’un détachement supérieur à 2 ans, les entreprises sont tenues de demander une convention dérogatoire conformément à l’article 16 du règlement (CE) 883/2004 du Parlement européen et du Conseil.

Bon à savoir : Vous ne pouvez pas être sanctionné si vous refusez un détachement ou une expatriation dans un pays où votre orientation sexuelle est perçue comme un crime ou un délit.

Comment choisir entre le détachement et l’expatriation ? 

L’expatriation est parfois imposée au salarié, notamment lorsque la durée maximum du détachement est atteinte ou lorsque la nature de la mission l’impose.

Si vous avez la liberté de choisir le statut, sachez que les critères à prendre en compte reposent principalement sur la nature de la protection sociale du pays de destination, mais aussi sur :

  • Le niveau des prestations
  • Le coût des cotisations sociales
  • Le coût des soins de santé
  • La durée de la mission.

Bon à savoir : Quel que soit le statut choisi, l’entreprise doit assurer la sécurité de son salarié, que ce soit à l’étranger ou en France. C’est pourquoi de nombreuses entreprises prennent en charge une assurance couvrant les besoins d’assistance et les frais de santé du travailleur expatrié, lorsque le régime de protection français n’est pas maintenu. Toutefois, cette couverture peut s’avérer insuffisante. Une assurance santé internationale est alors conseillée.

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