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Détachement et expatriation : deux statuts différents

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Femmes qui partent en détachement et en expatriation
Il ne faut pas confondre détachement et expatriation. Bien qu'il s'agisse dans tous les cas de partir travailler à l'étranger, ce sont en réalité des statuts qui impliquent des obligations et des droits différents.

Sommaire

Bien que souvent confondus, les termes “détachement” et “expatriation” ne signifient pas la même chose.

Dans les deux cas, le travailleur quitte la France pour aller travailler à l’étranger, mais ces statuts impliquent des obligations et des droits différents.

Découvrez quelle est la différence entre un travailleur expatrié et un travailleur détaché à l’étranger.

Quelle est la différence entre être expatrié et détaché à l’étranger ?

Le statut d’expatrié ne doit pas être confondu avec celui de travailleur détaché. Les différences de ces statuts concernent principalement le contrat de travail, la durée de travail à l’étranger ainsi que la protection sociale.

Salarié détaché : définition

Le salarié détaché travaille temporairement à l’étranger pour le compte d’un employeur français. La durée de son travail à l’étranger varie de quelques mois à quelques années selon la mission à effectuer et le pays d’accueil.

Il conserve son contrat de travail avec son entreprise d’origine et reste donc subordonné à son employeur. Il fait toujours partie des effectifs de la société en France et réintègre son poste à la fin de son détachement.

Le salarié détaché reste soumis aux lois françaises et continue donc de bénéficier du régime de protection français.

Il peut cependant être affilié au régime de protection du pays d’accueil si celui-ci fait partie de l’Union européenne.

Le statut de salarié détaché n’a aucune incidence sur l’accumulation de trimestres de retraite.

Caractéristiques du statut de salarié détaché

La durée d’un contrat de détachement varie de six mois à six ans en fonction du pays d’accueil.

Détachement dans les pays membres de l’Union Européenne (UE)

La durée maximale de détachement sur un territoire de l’UE ne peut excéder douze mois, renouvelable une fois.

Détachement dans les pays membres de l’Association européenne de libre-échange (AELE)

Si un salarié est envoyé en Norvège, en Islande, au Liechtenstein ou en Suisse, la durée maximale de détachement est de 24 mois.

Bon à savoir : des dispositions légales prévoient qu’un détachement peut être accordé pour une durée exceptionnelle de six ans dans l’Espace économique (UE et AELE).

Détachement dans les pays signataires d’une convention bilatérale de sécurité sociale avec la France

La durée du détachement peut varier entre six mois et cinq ans selon les accords conclus entre les deux pays.

Détachement dans les autres pays

Dans les pays non-signataires d’une convention bilatérale de sécurité sociale, le législateur français a fixé la durée maximale du détachement à trois ans, renouvelable une fois.

Qu’est-ce que le statut d’expatrié ?

Pour relever du statut expatrié, selon la loi française, il faut répondre à deux critères :

  1. Être un particulier de nationalité française
  2. Exercer son activité professionnelle à l’étranger.

Pour l’exercice de l’activité professionnelle à l’étranger, il peut s’agir :

  • D’une activité exercée en indépendant
  • D’une activité salariée encadrée par un contrat de travail signé avec une entreprise locale ou avec une entreprise française pour exercer à l’étranger.

Un expatrié peut être :

  • Un travailleur détaché qui continue à travailler à l’étranger à la fin de la durée maximale autorisée pour un détachement
  • Un salarié travaillant en France et envoyé à l’étranger par son employeur pour effectuer une mission dans une autre entreprise. Néanmoins, l’employeur n’a pas choisi de l’envoyer en situation de détachement
  • Un salarié français recruté directement par un employeur à l’étranger pour partir travailler à l’international.

Le salarié est recruté par une société française pour le compte d’une société à l’étranger

Dans ce cas, le contrat de travail initial avec l’employeur situé en France peut être soit suspendu, soit rompu. Un nouveau contrat de travail est alors passé avec l’employeur situé à l’étranger.

Le salarié expatrié ne fait plus partie des effectifs de la société d’origine durant l’expatriation. Il n’est plus résident fiscal en France.

La durée de l’expatriation n’a pas à être définie à l’avance et les conditions de réintégration du salarié à son retour doivent être négociées en amont.

En cas de conflit, notamment concernant les conditions de réintégration du salarié dans son entreprise d’origine, une clause du contrat de travail doit prévoir quelle sera la législation applicable.

Le salarié est recruté par une société étrangère

Dans le cas où le salarié est recruté directement par une société étrangère, un contrat local est alors conclu selon le droit applicable dans le pays d’accueil.

Caractéristiques du statut d’expatrié

L’expatrié n’est plus rattaché à son employeur initial par un lien de subordination et n’est plus affilié à la Sécurité Sociale.

Il est important de noter que le statut de salarié expatrié ne présente un intérêt que pour des missions d’au moins trois mois.

D’ailleurs, si la durée d’une mission réalisée à l’étranger d’une entreprise est inférieure à trois mois, le statut d’un salarié n’est pas impacté. L’employé demeure salarié de l’entreprise qui l’a engagée.

Partir à l’étranger sous le statut d’expatrié permet en général de bénéficier de certains avantages financiers ou en nature. Le principal avantage est le « package d’expatriation » qui comprend, par exemple :

  • Une prise en charge des frais de logement de l’expatrié et de sa famille
  • Une prise en charge des frais de scolarité des enfants
  • Le prêt d’un véhicule
  • Des aides au déménagement
  • Etc.
Contrairement à l'expatriation, le détachement garde le lien avec l'entreprise française.

Détachement et expatriation : quid de la protection sociale ?

L’une des différences majeures entre salarié détaché ou expatrié concerne les droits en termes de protection sociale.

Salarié détaché et sécurité sociale à l’étranger

Le salarié détaché à l’étranger continue de bénéficier de la protection sociale française pendant toute la durée de son séjour.

Ses cotisations sociales sont versées à l’assurance maladie française. Sa famille (conjoint, enfants mineurs) bénéficie également de la protection sociale française.

Toutefois, il faut savoir que la couverture santé du travailleur détaché varie en fonction de son pays d’accueil.

Sécurité sociale : salarié détaché vers un pays membre de l’UE, de l’EEE ou de la Suisse

Si le salarié est détaché vers un pays membre de l’UE, de l’EEE ou de la Suisse, il reste affilié à l’assurance maladie en France.

Il peut également demander une Carte Européenne d’Assurance Maladie (CEAM) à sa caisse de sécurité sociale française. Celle-ci lui permettra d’avoir accès aux services de soins publics dans son pays d’accueil.

Bon à savoir : bien que les Départements et Régions d’Outre-Mer (Guadeloupe, Guyane, Île de la Réunion, Martinique et Mayotte) sont géographiquement situés en dehors de l’espace européen, ceux-ci ont le statut « Régions ultrapériphériques (RUP) » au regard de l’UE. De ce fait, les règlements communautaires, y compris ceux relatifs au détachement de salariés, s’appliquent dans les mêmes conditions qu’en France métropolitaine.

Sécurité sociale : salarié détaché vers un pays hors UE

Si le salarié est détaché vers un pays hors de l’UE, de l’EEE ou de la Suisse, il reste affilié au régime d’assurance maladie français.

Cependant, si le pays d’accueil du salarié a signé une convention bilatérale de sécurité sociale avec la France, ses cotisations sont alors versées à l’assurance maladie française uniquement.

Ses soins peuvent être remboursés par l’assurance maladie de son pays d’accueil, selon des modalités spécifiques décrites dans la convention qui le concerne.

Dans le cas où le pays d’accueil du salarié n’a pas signé de convention bilatérale de sécurité sociale avec la France, le salarié détaché est alors affilié à la fois au régime français et au régime local.

L’expatrié et la sécurité sociale

Le salarié en expatriation n’est plus rattaché au système de protection social français. Il est affilié à la protection sociale du pays où il est affecté. Sa santé et sa retraite dépendent donc du régime local.

L’assurance chômage de l’expatrié

Le statut d’expatrié permet de cotiser à l’assurance chômage locale lorsque le pays de résidence fait partie de l’Union européenne. Les droits ouverts sont très variables d’un pays à l’autre.

Dans les autres cas, les cotisations sont volontaires et facultatives. Celles-ci sont généralement à verser auprès d’organismes privés.

Retraite et expatriation

En ce qui concerne l’assurance vieillesse et les cotisations à un système de retraite, là aussi, les situations varient en fonction du pays de résidence du Français expatrié :

  • Dans les pays membres de l’UE ou de l’EEE : les cotisations sont collectées dans le pays de résidence et une pension calculée au prorata des semestres travaillés dans chaque pays est reversée au moment de la retraite
  • Dans les pays qui n’ont pas signé de convention bilatérale avec la France : les cotisations retraites éventuellement collectées pendant l’expatriation ne sont pas forcément prises en compte au moment de la retraite en France
  • Dans les pays ayant signé un accord bilatéral avec la France : les périodes cotisées sont prises en compte, suivant les termes de la convention, au moment de la retraite de l’assuré.

Dans tous les cas, il est possible de cotiser volontairement durant toute son expatriation à l’assurance vieillesse de la Caisse des Français de l’Étranger (CFE).

Cette solution est un moyen de ne pas perdre le bénéfice des trimestres travaillés à l’étranger au moment de prendre sa retraite.

Salarié détaché : les spécificités du contrat de détachement à l’étranger

Le contrat de détachement doit contenir des clauses bien précises et l’employeur doit respecter certaines obligations envers son salarié détaché.

Que doit contenir le contrat de détachement ? 

Pour qu’un contrat de détachement soit valable juridiquement, l’entreprise doit insérer une clause de mobilité.

La clause prévoit que le salarié accepte, à l’avance, que son lieu de travail puisse être modifié.

Sachez que vous pouvez vous opposer au détachement dans le cas où la clause de mobilité n’existe pas dans le contrat de travail initial.

Pour être formalisé, le détachement à l’étranger fait l’objet de la rédaction d’une lettre de mission ou d’un avenant au contrat de travail.

L’avenant a notamment pour but : 

  • D’organiser les relations entre l’employeur et le salarié pendant la durée de la mission et les relations avec l’entreprise d’accueil
  • De déterminer la loi qui sera applicable entre les parties
  • De décrire la réintégration à l’issue de sa mission.

Dans ce dernier, doivent donc être indiquées les informations suivantes :

  • Le nom de l’entreprise d’origine et celui de l’entreprise d’affectation
  • Le lieu de travail
  • Le poste que le salarié occupera
  • La durée prévue pour le détachement
  • La durée des congés payés
  • La détermination du salaire et des avantages liés à ce dernier
  • Les conditions de rapatriement du salarié.

Il est important de s’assurer que le contrat de travail et son avenant soient clairs et complets et ne laissent aucune place à l’interprétation.

Bon à savoir : sachez qu’il vous sera possible de mettre de l’argent de côté si vous partez dans un pays où le coût de la vie est 30 à 40 % moindre qu’en France et que vous conservez un niveau de rémunération français.

Les obligations de l’employeur envers le salarié dans le cadre d’un détachement

Pour pouvoir détacher un salarié, le siège social de l’entreprise doit être situé en France.

Une raison précise est nécessaire pour justifier le détachement. Le salarié détaché doit, en effet, disposer d’un savoir-faire requis et connaître parfaitement les normes propres à sa profession.

Dans le cadre d’un détachement, l’employeur est soumis au respect de plusieurs obligations légales. Il doit notamment :

  • Informer le salarié des conditions sanitaires et sécuritaires du pays d’accueil
  • Accomplir l’ensemble des formalités requises auprès de l’Assurance Maladie
  • Verser l’ensemble des cotisations sociales dues en France
  • Effectuer les démarches obligatoires afin de maintenir les droits de son salarié
  • Faire une déclaration de détachement à l’inspection du travail
  • Aider le salarié détaché à définir son statut fiscal dans le pays d’accueil et à prendre connaissance des obligations déclaratives correspondantes
  • Faire en sorte que le salarié détaché puisse profiter, au moins, du même salaire et des mêmes conditions que lorsqu’il travaillait en France
  • Tenir compte des éventuels avantages comme l’assistance au logement et l’éducation des enfants, payer les éventuels frais de déplacement, d’hébergement et de séjour.

Par ailleurs, le Code du travail impose à l’employeur l’obligation d’assurer la sécurité du salarié sur son poste de travail.

Bon à savoir : le salarié ne peut pas être sanctionné, licencié ou discriminé s’il refuse un détachement dans un pays où son orientation sexuelle est perçue comme un crime ou un délit. En revanche, il peut être licencié s’il refuse de réintégrer son poste d’origine à la fin de son contrat de détachement.

Famille qui part pour le détachement d'un salarié à l'étranger

Détachement salarié : avantages et inconvénients

Le détachement à l’étranger possède des avantages et des inconvénients qu’il est important de prendre en considération.

Les avantages du détachement à l’étranger pour le salarié

Le statut de salarié détaché offre de multiples avantages :

  • Le contrat de travail initial (liant le salarié à l’entreprise d’origine) est conservé
  • Le salarié et sa famille conservent leur affiliation à la sécurité sociale
  • Un contrat de détachement permet au salarié de voyager et de s’ouvrir à une nouvelle culture, tout en continuant sa carrière
  • Si le salarié détaché se rend dans un pays ayant conclu avec la France une convention bilatérale de Sécurité Sociale, il sera souvent dispensé de l’avance de frais médicaux dans les mêmes conditions qu’en France.

Les inconvénients du détachement à l’étranger 

Le détachement à l’étranger présente toutefois quelques inconvénients :

  • Le détachement est limité dans le temps
  • Il arrive souvent que les remboursements en matière d’assurance médicale soient largement inférieurs aux dépenses réelles. Il faut alors envisager la souscription d’une couverture complémentaire
  • Le détachement peut être difficile à vivre étant donné que le salarié et sa famille doivent tout quitter pour partir vivre dans un pays étranger.

Tout savoir sur l’attestation de détachement à l’étranger

L’employeur a obligation de réaliser une attestation de détachement à l’étranger pour son salarié.

Qu’est-ce que l’attestation de détachement à l’étranger ?

L’attestation de détachement est un document de la Sécurité Sociale remis à un salarié par son employeur dans le cas d’un détachement à l’étranger de plus de trois mois.

Cette attestation permet au salarié détaché, et à ses ayants droit, de bénéficier de l’Assurance maladie française pendant toute la durée du détachement.

L’attestation de détachement est délivrée :

  • Aux travailleurs détachés dans un pays de l’Union européenne, en Suisse ou dans l’Espace économique européen
  • Aux travailleurs détachés dans un pays tiers liés à la France par une convention bilatérale de Sécurité sociale
  • Aux travailleurs détachés dans les pays autres que ceux liés à la France par un accord de Sécurité sociale.

Il appartient au travailleur détaché d’utiliser la feuille de soins référence N° S.3124 pour demander le remboursement des soins reçus dans le pays de détachement.

Au cas où les membres de sa famille ne l’ont pas accompagné initialement dans l’autre pays, mais le rejoignent ultérieurement, le travailleur doit en informer aussitôt sa caisse d’affiliation.

La procédure d’obtention de l’attestation de détachement

L’employeur doit adresser la déclaration de détachement à l’étranger (DAE) à la caisse primaire d’assurance maladie (CPAM) avant le départ du salarié.

Pour attester d’un détachement à l’étranger, il convient de télécharger le formulaire CERFA.

L’employeur doit informer la CPAM du lieu du siège de son entreprise de tout changement concernant la situation de son salarié (interruption de mission, retour, etc.).

Le maintien du travailleur détaché au bénéfice de la législation française de Sécurité sociale ne peut être accordé initialement par la Caisse compétente que pour une durée de trois ans.

Cependant, l’employeur peut prolonger le détachement de son salarié au-delà de la période initiale de trois ans, et dans la limite de trois ans supplémentaires, sous réserve d’obtenir l’accord de sa caisse d’assurance maladie.

Dans tous les cas de prolongation du détachement, la demande de prolongation de maintien au bénéfice de la législation française de Sécurité sociale doit être formulée, sauf motif grave, avant la fin de la période antérieure de détachement.

De ce fait, si le travailleur français poursuit son activité salariée dans le pays d’accueil au-delà de la sixième année, il perd son statut de détaché et devient un travailleur expatrié.

À ce titre, il a la faculté de s’assurer volontairement contre :

  • Les risques de maladie et d’invalidité et les charges de la maternité
  • Les risques d’accidents du travail et de maladies professionnelles.

Attestation de détachement à l’étranger inférieure à trois mois

Pour un détachement de moins de trois mois dans un pays hors UE, EEE et Suisse, ayant signé (ou non) une convention bilatérale de Sécurité sociale avec la France, c’est le formulaire cerfa n°60-3551 “Attestation de détachement à l’étranger”, que l’employeur doit remettre à son salarié.

Attestation de détachement à l’étranger supérieure à trois mois 

Le formulaire cerfa n°6035-49, est délivré au salarié détaché par son employeur pour tout détachement supérieur à trois mois dans un pays hors UE, EEE et Suisse, ayant signé (ou non) une convention bilatérale de Sécurité sociale avec la France.

Le salarié détaché doit absolument conserver l’attestation de détachement, et ce, pendant toute la durée de son détachement.

Une femme lisant son attestation de détachement à l'étranger.

Quelle couverture maladie pour un détachement ou une expatriation ?

La couverture maladie d’un salarié détaché ou expatrié est un point à ne pas négliger.

La sécurité sociale à l’étranger, est-ce suffisant ?

La couverture maladie offerte par la sécurité sociale est satisfaisante si le salarié se trouve en France. En dehors du territoire français, cette couverture peut ne pas être suffisante.

En effet, les soins dans le pays d’accueil du salarié peuvent, parfois, être plus chers que les montants de prise en charge des organismes français d’assurance maladie.

Par exemple, le coût de la santé est particulièrement élevé aux États-Unis, à Hong Kong, au Japon, en Australie, au Mexique, au Canada, au Royaume-Uni ou encore au Brésil.

Du côté de l’UE, le coût des soins de santé est très élevé dans les pays suivants : la Suisse, la Norvège, le Luxembourg, l’Allemagne, l’Autriche, la Suède, le Danemark et les Pays-Bas.

Dans ce cas, il est nécessaire de souscrire une assurance complémentaire.

Bon à savoir : il ne faut pas penser que si le coût de la vie est faible dans certains pays, les frais médicaux le sont également.

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Choisir son assurance internationale pour être bien couvert pendant son détachement ou son expatriation

Il existe principalement deux solutions pour bénéficier d’une assurance santé internationale lors d’un détachement ou d’une expatriation à l’étranger :

  • Adhérer à la Caisse des Français de l’Étranger et souscrire une complémentaire pour des garanties plus complètes. La CFE propose également une assurance retraite spéciale expatriés intéressante pour continuer à cotiser même pendant une expatriation. L’adhésion à la CFE dispense du délai de carence obligatoire pour bénéficier de nouveau de ses droits à l’Assurance Maladie au retour en France
  • Souscrire une assurance santé internationale dite « au 1er euro » auprès d’une compagnie spécialisée. De nombreux packs et formules existent sur le marché, ciblant par exemple des zones ou des destinations particulières.

Attention : la souscription d’une assurance internationale pour une expatriation ou un détachement ne dispense pas des obligations vis-à-vis du paiement des cotisations ou de l’affiliation à un régime local.

Les avantages de l’assurance internationale en cas de détachement ou d’expatriation

La souscription d’une assurance internationale est essentielle, qu’il s’agisse d’une expatriation ou d’un détachement. Selon les cas, l’assurance peut être souscrite par l’employeur ou directement par le salarié.

L’assurance santé internationale présente de nombreux avantages. Celle-ci permet notamment :

  • De bénéficier de meilleurs remboursements que ceux pratiqués par la Sécurité sociale française
  • D’accéder à un système de soins de qualité : une assurance maladie internationale permet d’accéder à un système de santé privé de qualité, et ce, peu importe le niveau du système de santé local
  • De profiter d’une assurance médicale au niveau international puisque la prise en charge médicale est possible dans différents pays
  • D’optimiser l’accès aux soins grâce à des partenariats avec des réseaux locaux reconnus pour leur efficacité
  • D’être évacué ou rapatrié en cas de besoin
  • De profiter d’une flexibilité en termes de choix de médecin et d’établissement de traitement
  • De consulter des médecins parlant la langue du salarié détaché.

L’assurance santé internationale permet également de profiter de garanties élargies, comme :

  • La responsabilité civile
  • La protection des effets personnels
  • Une assurance des billets d’avion.

Salarié détaché et expatrié : récapitulatif des principales différences

Le salarié détaché et le salarié expatrié à l’étranger présentent des différences dans leur statut.

Tableau récapitulatif des différences entre le détachement et l’expatriation

Découvrez un récapitulatif des principales différences entre ces deux statuts dans le tableau ci-dessous.

Statut socialSalarié expatriéSalarié détaché
Protection socialeRattaché au régime du pays d’accueilRattaché au régime de protection sociale français 
Contrat de travailContrat de travail avec son employeur du pays d’accueil + contrat de travail suspendu avec son employeur en France (s’il en a un)Contrat de travail avec son employeur en France
Durée de travail à l’étrangerLongueCourte

Contrat de détachement, contrat d’expatriation et contrat local : quelle différence ? 

Il ne faut pas confondre un contrat de détachement avec un contrat d’expatriation et un contrat local.

Dans les trois cas, il s’agit de quitter son pays pour aller travailler à l’étranger. Cependant, chaque statut implique des obligations et des droits différents.

Contrats de détachement et d’expatriation

Le travailleur détaché a un contrat de travail français. Le travailleur expatrié, lui, ne relève plus du droit français.

Son contrat de travail français est, en effet, suspendu et remplacé par un contrat local avec l’entreprise de son pays d’accueil.

Contrat local

Le contrat local, ou « local plus », conduit le salarié à rompre tout lien avec l’entreprise d’origine et à signer un nouveau contrat de travail sur place.

Les règles de la fiscalité ou de la protection sociale sont alors celles qui s’appliquent dans le pays d’accueil.

Le contrat local possède deux cas de figure :

  • Le salarié est recruté à l’étranger dans une entreprise locale
  • Le salarié est envoyé sur place par son employeur avec un contrat local. Le contrat français est alors rompu et un nouveau contrat est conclu avec l’entreprise du pays d’accueil.

Bon à savoir : dans le cadre d’un contrat local, le salarié doit démissionner de son poste. L’entreprise n’est alors plus tenue de verser les cotisations sociales en France. Le salarié ne dispose d’aucune garantie de réemploi une fois de retour dans son pays d’origine. Toutefois, il convient de noter que cela dépend en grande partie des négociations mises en place entre l’employeur et le salarié.

Comment choisir entre le détachement et l’expatriation ?

L’expatriation est parfois imposée au salarié, notamment lorsque la durée maximum du détachement est atteinte ou lorsque la nature de la mission l’impose.

Si vous avez la liberté de choisir le statut, sachez que les critères à prendre en compte reposent principalement sur la nature de la protection sociale du pays de destination, mais également sur :

  • Le niveau des prestations
  • Le coût des cotisations sociales
  • Le coût des soins de santé
  • La durée de la mission.

Bon à savoir : quel que soit le statut choisi, l’entreprise doit assurer la sécurité de son salarié, que ce soit à l’étranger ou en France.

Femme qui est salariée détachée à l'aéroport

Questions fréquentes sur les différences entre salarié expatrié et détaché à l’étranger

Qu’est-ce que le détachement d’un salarié ?

Le détachement consiste à effectuer une mission à l’étranger pour le compte d’un employeur français tout en conservant son contrat. Le travailleur a donc le statut de salarié détaché.

Quelle est la différence entre expatriation et détachement ?

Il s’agit d’expatriation quand :
– Des travailleurs détachés continuent à travailler à l’étranger à la fin de la durée maximale autorisée pour un détachement
– Les salariés travaillant en France sont envoyés par leur employeur en mission à l’étranger dans une autre entreprise
– Des salariés français sont recrutés directement pour partir travailler à l’étranger.

Quelle est la durée maximum d’un détachement ?

Il existe deux catégories de détachements :
– La courte durée : six mois maximum, portée à un an pour des détachements à l’étranger ou certaines collectivités d’outre-mer et n’est pas renouvelable
– La longue durée : cinq ans maximum avec un renouvellement possible.

Est ce qu’un salarié en détachement conserve sa protection du système social français ?

Avec son statut de détaché, le salarié bénéficie de la couverture sociale française. Cependant si vous êtes expatrié à l’étranger, vous cessez de dépendre de la sécurité sociale française.

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